Hệ thống thâm niên là gì và nó đã giảm tầm quan trọng như thế nào?

Ở một số nơi làm việc, một thực tế của cuộc sống làm việc là ai đó làm việc với tổ chức càng lâu thì lợi ích của họ càng tốt. Đây được gọi là thâm niên và các lợi ích có thể bao gồm từ kỳ nghỉ được trả lương bổ sung cho đến lần đầu tiên được gọi vào ca tốt nhất và làm thêm giờ. Mặc dù thâm niên cung cấp một cách để thưởng cho những nhân viên phục vụ lâu dài, các nhà phê bình cho rằng hệ thống cần được nâng cấp. Đó là bởi vì nó thưởng cho mọi người dựa trên tuổi thọ, chứ không phải theo thành tích.

tiền boa

Theo hệ thống thâm niên, khoảng thời gian mà một người nào đó đã phục vụ trong một tổ chức được xếp hạng, mức lương hoặc địa vị cao hơn, bất kể thành tích.

Hệ thống thâm niên là gì?

Thâm niên không là gì khác ngoài khoảng thời gian một nhân viên đã phục vụ trong một vai trò công việc cụ thể hoặc với một công ty cụ thể. Nếu công ty vận hành hệ thống thâm niên, thì nhân viên cấp cao sẽ được hưởng một số đặc quyền so với nhân viên mới hoặc nhân viên cấp dưới - thông thường nhất, đây sẽ là mức lương cao hơn, ưu đãi theo ca, thêm vài ngày nghỉ phép có lương - hoặc cơ hội thăng tiến.

Ai sử dụng hệ thống thâm niên?

Bất kỳ tổ chức nào cũng có thể khen thưởng mọi người dựa trên thâm niên, nhưng khái niệm này là nền tảng của chủ nghĩa công đoàn. Trong một nơi làm việc do công đoàn đại diện, thâm niên là cơ sở cho nhiều quyết định được đưa ra đối với nhân viên. Ví dụ, các quyết định về giờ làm việc, thời gian nghỉ phép, tiền lương, cách phân bổ thời gian làm thêm, ca làm việc ưu tiên và các lợi ích khác sẽ do công đoàn thương lượng và công đoàn tạo lợi thế cho nhân viên lâu năm hơn so với nhân viên mới hơn, ít tuổi hơn.

Trong lịch sử, hầu hết những người lao động có tổ chức công đoàn cấp dưới đều chấp nhận quy tắc thâm niên là công bằng ngay cả khi cá nhân họ không được hưởng lợi. Đó là bởi vì một ngày nào đó những người lao động mới sẽ trở thành những người cũ, lúc đó họ sẽ gặt hái được phần thưởng của thâm niên. Hệ thống này được coi là một tiêu chuẩn công bằng, vì mọi người sẽ được hưởng thâm niên vào một thời điểm nào đó trong sự nghiệp của mình.

Hệ thống thâm niên có hợp pháp không?

Không có luật nào tạo ra hệ thống thâm niên. Đúng hơn, nó dựa trên một loạt các thỏa ước tập thể giữa người sử dụng lao động và tổ chức công đoàn. Người ta lập luận rằng nếu không có tiêu chuẩn này, người lao động sẽ buộc phải cạnh tranh với nhau để giành được sự ưu ái của ông chủ. Mục đích là để bảo vệ nhân viên khỏi sự lạm dụng của người sử dụng lao động, chẳng hạn như sếp ưu ái một thành viên trong gia đình bất cứ khi nào một vị trí được mở.

Ngoài ra, hãy nhớ rằng hệ thống thâm niên chỉ cho phép những người đã làm việc với tổ chức lâu nhất nhận được một số lợi ích công việc nhất định Đầu tiên. Nó không ngăn cản những người lao động khác có được những lợi ích tương tự. Như vậy, mặc dù thâm niên có thể có vẻ phân biệt đối xử đối với một số người, nhưng về mặt chính sách, nó là hợp pháp. Ngoại lệ sẽ là nếu hệ thống thâm niên được vận hành theo cách gây ra sự phân biệt đối xử trên cơ sở giới tính, chủng tộc, tôn giáo, tuổi tác và các tầng lớp được bảo vệ khác.

Ưu điểm của thâm niên tại nơi làm việc

Đặc biệt ở những nơi làm việc có tổ chức công đoàn, thâm niên thường đóng một vai trò quan trọng trong sự thành công của cá nhân và công ty. Dưới đây là một số ưu điểm:

Lợi ích đào tạo. Nhân viên cấp cao là những nhân viên có giá trị trở thành những nhà lãnh đạo tri thức trong tổ chức. Về cơ bản, họ là một nguồn đào tạo miễn phí, truyền kiến ​​thức và kinh nghiệm của họ cho thế hệ tiếp theo. Hệ thống thâm niên thưởng cho những nỗ lực này.

Đảm bảo công việc. Quy tắc thâm niên bảo vệ những người đã đạt được thâm niên khỏi bị sa thải. Các công đoàn có quy định riêng về việc sa thải nhưng nhìn chung, các biện pháp bảo vệ được đưa ra để đảm bảo những người sử dụng lao động mới hơn bị sa thải trước những người có thâm niên cao nhất. Điều này bảo vệ những người lao động lớn tuổi hơn, có kinh nghiệm hơn, những người có xu hướng gặp khó khăn nhất khi tìm việc trên thị trường lao động.

Tăng lòng trung thành. Một trong những lợi thế chính của hệ thống thâm niên là nó làm tăng lòng trung thành của người lao động. Mọi người nhận ra rằng nếu họ ở lại với công ty, họ có thể tiếp cận với các cơ hội thăng tiến và tiền lương tốt hơn. Đối với công ty, điều này sẽ dẫn đến việc giảm luân chuyển nhân viên và tất cả các chi phí thay thế liên quan.

Khả năng dự đoán. Một số công nhân muốn biết việc tăng lương và thăng chức tiếp theo đến từ đâu và đối với họ, hệ thống thâm niên có thể là một món quà trời cho. Biết rằng lương và phúc lợi của bạn sẽ tăng lên theo từng năm nhiệm kỳ là điều khiến nhiều người yên tâm đối với những người có ngân sách xoay quanh khả năng dự đoán tương đối này.

Nhược điểm của thâm niên: Bằng khen ở đâu?

Người sử dụng lao động ngoài công đoàn cũng có thể sử dụng thâm niên làm cơ sở để thăng chức và tăng lương, nhưng nó thường được xem xét cùng với các yếu tố khác như kiến ​​thức, việc hoàn thành mục tiêu công việc, kinh nghiệm và sự phù hợp với văn hóa. Đó là bởi vì bản thân thâm niên không phải là thước đo để đánh giá hiệu quả công việc. Một người có nhiệm kỳ 20 năm trong một tổ chức hoàn toàn có khả năng hoạt động kém hơn một người chỉ ở đó được sáu tháng.

Hiệu suất có thể được đo lường bằng cách một người nào đó thực hiện vai trò công việc của cô ấy tốt như thế nào. Nó phân biệt một nhân viên làm việc chăm chỉ với một người không làm việc - và nó phân biệt một người đi xa hơn với một người chỉ làm theo động tác. Thâm niên đi đôi với kinh nghiệm. Nó Nên chuyển sang hiệu suất tốt hơn, nhưng không có gì đảm bảo rằng một người cấp cao sẽ có nhiều tài năng hoặc động lực hơn các thành viên nhóm cấp dưới của cô ấy.

Đây là lời chỉ trích chính về thâm niên - rằng nó coi trọng tuổi thọ hơn là thành tích. Nếu một nhân viên kém hiệu quả được thăng chức chỉ dựa trên thâm niên, thì công ty đó có thể phải trả nhiều tiền hơn cho một nhân viên không đạt được nhiều thành tích như một đồng nghiệp kém cấp hơn (và do đó rẻ hơn).

Nhược điểm của thâm niên: Cản trở tuyển dụng

Điều gì xảy ra sau đó, nếu lương được trao dựa trên thâm niên - chứ không phải dựa trên thành tích? Điều này gửi đi một thông điệp rằng một nhân viên được coi là xứng đáng được đền bù cho thời gian phục vụ của anh ta - chứ không phải cho chất lượng công việc của anh ta. Đối với nhiều người, điều này giống như một hệ thống bất công - những nhân viên có thâm niên kiếm được nhiều tiền hơn những nhân viên khác làm cùng công việc (hoặc tốt hơn) và không được phép vươn lên dẫn đầu hệ thống phân cấp của công ty.

Nó thậm chí có thể báo hiệu thảm họa nghề nghiệp cho những nhân viên cấp dưới đầy tham vọng, những người muốn thăng tiến sự nghiệp càng nhanh càng tốt. Những nhân viên này có thể nhận thấy rất ít điểm trong việc giao quá công việc của họ khi lòng trung thành chứ không phải tài năng được khen thưởng. Do đó, họ có thể chọn tránh những công việc có hệ thống thâm niên có thể ngăn cản tham vọng của họ.

Ngay cả trong khu vực công đoàn, các nhà phê bình cho rằng trong nền kinh tế tri thức ngày nay, thâm niên có khả năng cản trở việc tuyển dụng. Ví dụ, giả sử rằng một công ty muốn thuê một người lắp đặt đường dây điện, trong đó kỹ năng còn thiếu. Người mới sẽ là người đầu tiên được phân bổ những ca không phù hợp với anh ta. Vì anh ta có sự xa xỉ trong việc lựa chọn người sử dụng lao động của mình, anh ta có thể quyết định đưa các kỹ năng của mình đi nơi khác.

Tại sao thâm niên lại giảm tầm quan trọng?

Trong khi hồ sơ trả lương theo thâm niên tăng cao hơn bao giờ hết trong lĩnh vực công đoàn, các nhà tuyển dụng ngoài công đoàn lại chú trọng nhiều hơn đến chuyên môn nghề nghiệp. Một hệ thống giữ chân những nhân viên cấp cao với chi phí là những hậu bối tài năng là điều hơi khó tin đối với hầu hết các công ty. Chúng ta đang sống trong thời đại có cơ hội bình đẳng, nơi tất cả mọi người làm việc tốt sẽ được nhận những lợi ích mà họ xứng đáng được hưởng.

Thêm vào đó, tính chất công việc đang thay đổi. Công nghệ phát triển nhanh đến mức kinh nghiệm có thể không mang lại những lợi ích mà nó từng có. Những cách làm cũ có thể nhanh chóng trở nên lỗi thời, đến mức những người mới đến với những kỹ năng cập nhật và tư duy mới nhất của họ mới mang lại nhiều giá trị nhất cho tổ chức, chứ không phải những người đã gắn bó với công ty lâu nhất. Do đó, hệ thống thâm niên đang dần biến mất.

Điều đó không có nghĩa là các nhà tuyển dụng không tôn trọng thâm niên - họ làm vậy, nhưng theo những cách khác nhau. Ví dụ: một công ty có thể đưa ra giải thưởng dịch vụ, nhiệm vụ quan trọng hoặc cơ hội cố vấn như một cách để công nhận thâm niên. Những phần thưởng này có tác dụng vì chúng tôn vinh tuổi thọ, nhưng chúng không gắn nó với công lao và do đó bỏ qua những thành viên có thành tích cao, ít kinh nghiệm hơn trong nhóm.

bài viết gần đây

$config[zx-auto] not found$config[zx-overlay] not found