Trong bối cảnh quy hoạch nguồn nhân lực và lực lượng lao động, suy giảm là sự giảm lực lượng lao động do nghỉ hưu hoặc từ chức mà không có kế hoạch lấp đầy hoặc thay thế vị trí công việc còn trống đó. Bên ngoài bối cảnh nhân sự, thuật ngữ sự tiêu hao đề cập đến sự suy giảm sức mạnh hoặc suy yếu - đó có thể là lý do tại sao thuật ngữ này có hàm ý tiêu cực, ngay cả khi có thể có những kết quả tích cực từ việc cắt giảm biên chế.
tiền boa
Sự say mê, còn được gọi là tỷ lệ churn, đề cập đến hiện tượng mọi người rời bỏ một tổ chức.
Sức hút so với Doanh thu
Cả tiêu hao và luân chuyển đều làm giảm số lượng nhân viên trong đội ngũ nhân viên; tuy nhiên, mục đích của bộ phận nhân sự là thay thế các công việc bị bỏ trống do kết quả của sự luân chuyển. Nói chung, tiêu hao là tự nguyện, có nghĩa là nhân viên đưa ra quyết định rời khỏi công ty. Lý do thường là nghỉ hưu hoặc từ chức.
Doanh thu có thể là tự nguyện hoặc không tự nguyện, bởi vì nó bao gồm những nhân viên tự ý bỏ việc, cộng với những nhân viên bị thôi việc hoặc sa thải một cách không tự nguyện. Trong nhiều trường hợp, việc sa thải có thể được xem là sự tiêu hao vì cắt giảm nhân sự mà không được thay thế ngay lập tức bằng công nhân mới. Nhưng một số sa thải chỉ là tạm thời, có nghĩa là cuối cùng người lao động được gọi trở lại làm việc.
Attrition có nghĩa là khởi hành tốn kém
Trừ khi công ty của bạn chuẩn bị đầy đủ cho những nhân viên dự định từ chức hoặc nghỉ hưu, việc tiêu hao có thể rất tốn kém. Công ty của bạn có thể bị giảm năng suất, đặc biệt khi nhân viên sắp nghỉ việc là người duy nhất hoặc một trong số rất ít nhân viên quen thuộc với vị trí đó. Ngoài việc giảm năng suất, bạn có thể mất kiến thức về thể chế.
Những nhân viên đã gắn bó với công ty trong nhiều năm hiểu cách thức hoạt động của công ty, và quen thuộc với sứ mệnh cũng như các nguyên tắc và đạo đức của công ty. Họ có khả năng tham gia vào việc đào tạo nhân viên mới, chính xác là vì họ cực kỳ hiểu biết về thực tiễn, chính sách và mục tiêu của công ty.
Một nhân viên hỗ trợ biết các mục tiêu của nhân viên
Tiêu hao là tốn kém, nhưng một trong những cách để giảm thiểu chi phí tiêu hao là lập kế hoạch cho nhân viên nghỉ hưu và thôi việc. Bạn phải đặc biệt cẩn thận trong việc hỏi nhân viên khi nào họ dự định nghỉ hưu, bởi vì bạn có thể vượt qua ranh giới phân biệt tuổi tác. Việc hỏi về ngày nghỉ hưu dự kiến của nhân viên có thể gợi ý rằng bạn tin rằng nhân viên đó đã quá già để tiếp tục làm việc hoặc đã làm việc đủ lâu để nghỉ hưu. Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng của Hoa Kỳ rất coi trọng vấn đề phân biệt tuổi tác, vì vậy hãy biết luật trước: Đạo luật Phân biệt Tuổi tác trong Việc làm năm 1967.
Ngoài tuyên bố cảnh báo đó, có nhiều cách để xác định thời điểm nhân viên dự định nghỉ hưu hoặc từ chức. Các tổ chức khiến nhân viên cảm thấy thoải mái khi chia sẻ kế hoạch phát triển cá nhân và nghề nghiệp của họ thường phù hợp với kế hoạch của nhân viên và nhân viên không ngại thảo luận về việc nghỉ hưu.
Ngoài ra, những nhân viên cảm thấy nhà tuyển dụng ủng hộ sự nghiệp của họ - cho dù với công ty hay không - có thể cảm thấy thoải mái khi nói chuyện với người giám sát về việc tìm kiếm cơ hội ở nơi khác. Nó đòi hỏi nhiều hơn một chính sách cởi mở để nhân viên cảm thấy họ có thể thảo luận về việc rời công ty mà không sợ bị trả thù. Miễn là công ty của bạn thực sự hỗ trợ sự phát triển của nhân viên, bạn có thể lập kế hoạch đầy đủ cho việc tiêu hao và do đó giảm thiểu chi phí cho việc nghỉ việc của nhân viên.
Kế hoạch kế vị để giảm thiểu chi phí
Tuyển chọn những nhân viên có tiềm năng cao để đảm nhận những vai trò lớn hơn trong tổ chức là một trong những chiến lược để giảm thiểu chi phí tiêu hao. Nếu bạn xác định được những nhân viên tài năng quan tâm đến sự dịch chuyển nghề nghiệp, khi bạn mất đi những nhân viên có thâm niên làm việc lâu dài, bạn sẽ có một nhóm nhân viên có thể đảm nhận trách nhiệm của một nhân viên đã nghỉ hưu.
Ngoài ra, hãy xem xét dự án Hưu trí theo giai đoạn mà chính phủ liên bang đã phát triển. Theo Văn phòng Quản lý Nhân sự Hoa Kỳ, Nghỉ hưu theo giai đoạn cho phép người lao động liên bang bắt đầu nhận trợ cấp hưu trí trong khi họ làm việc theo lịch trình giảm. Ngoài ra, Nghỉ hưu theo giai đoạn cho phép các công ty duy trì kiến thức thể chế về việc cho nhân viên nghỉ hưu trong khi cố vấn những nhân viên tìm kiếm cơ hội phát triển nghề nghiệp bằng cách học các kỹ năng mới hoặc chuyển sang vị trí khác.
Sự cố gắng có thể có kết quả tích cực
Chắc chắn, có những chi phí liên quan đến việc mất nhân viên, nhưng chi phí hữu hình cho việc hoạch định lực lượng lao động tồn tại trong mọi lĩnh vực nhân sự. Những gì bạn có thể quan tâm hơn là các chi phí tiêu hao vô hình, và thậm chí những chi phí đó có thể quản lý được. Khi bạn tiếp cận kế hoạch lực lượng lao động với sự sáng tạo và chú ý đến nhu cầu nội tại của người lao động, bạn có thể duy trì tinh thần cao, sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết giữa các nhân viên của mình. Nếu bạn coi sự tiêu hao là một tiêu cực, nó sẽ như vậy.
Mặt khác, việc lập kế hoạch tiêu hao và quản lý thành công chi phí tiêu hao xảy ra thông qua giao tiếp cởi mở, lập kế hoạch kế nhiệm, phát triển nhân viên và làm rõ bạn đánh giá cao những nhân viên đã đóng góp cho công ty nhưng hiện đang tiếp tục làm việc như thế nào.
