Chủ doanh nghiệp phải có khả năng đánh giá xem một nhân viên có đáp ứng các tiêu chuẩn về hiệu suất hay không. Việc phát triển một quy trình cho phép người quản lý đánh giá hiệu suất thông qua các thước đo khách quan là điều bắt buộc, để người quản lý có thể xác định bất kỳ vấn đề cơ bản nào về nguồn nhân lực so với các vấn đề hoạt động. Có thể tùy chỉnh quy trình, mặc dù có sáu bước chính trong quy trình đánh giá hiệu suất.
Thiết lập các tiêu chuẩn hoạt động
Các tiêu chuẩn hiệu suất không phải là tùy tiện. Các tiêu chuẩn này cần thiết với từng vị trí công việc, vì các tiêu chuẩn thực hiện được sử dụng để hoàn thành sứ mệnh và tầm nhìn của công ty. Các tiêu chuẩn về hiệu suất được thiết lập thông qua bản mô tả công việc, sổ tay nhân viên và sổ tay hoạt động. Các tiêu chuẩn có thể được điều chỉnh, dựa trên những thay đổi của nhu cầu kinh doanh.
Các tiêu chuẩn về hiệu suất bao gồm mọi thứ từ việc tham dự đến mục tiêu bán hàng. Các doanh nghiệp phải thiết lập một văn hóa công ty về việc hoàn thành kỳ vọng phù hợp với tất cả mọi người. Việc cho một số người chấp nhận việc đáp ứng các tiêu chuẩn sẽ tạo ra các vấn đề về tinh thần của đội và các vấn đề pháp lý tiềm ẩn khi sa thải nhân viên.
Giao tiếp nhân viên
Thiết lập các tiêu chuẩn hiệu suất là không đủ. Ban lãnh đạo doanh nghiệp phải truyền đạt rõ ràng các tiêu chuẩn này cho nhân viên. Mặc dù các tiêu chuẩn được viết và phân phối trong sách hướng dẫn của công ty, cũng cần có một quy trình giới thiệu cụ thể tóm tắt những mong đợi của công ty. Các cuộc họp thường xuyên xem xét các tiêu chuẩn và kỳ vọng nhắc lại với nhân viên rằng mọi người phải đáp ứng các yêu cầu tối thiểu nhất định để duy trì việc làm hoặc đủ điều kiện để tăng lương hoặc thăng chức.
Đo lường hiệu suất của nhân viên
Các tiêu chuẩn được xác định rõ ràng rất dễ đo lường. Các nhà lãnh đạo theo dõi và thường xuyên xem xét hiệu quả hoạt động của nhân viên. Việc chuyên cần có thể được xem xét hàng tuần khi lịch trình được thực hiện, trong khi mục tiêu bán hàng có thể được xem xét hàng tháng. Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần xác định tần suất xem xét các tiêu chuẩn hiệu suất khác nhau, dựa trên mức độ ảnh hưởng của nó đến thành tích kinh doanh.
Ví dụ, nếu một người bán hoa có dây chuyền sản xuất và một người không theo kịp chỉ tiêu cắm hoa hàng ngày, người quản lý cần phải xem xét lại hiệu suất của nhân viên đó sớm hơn là muộn hơn, trước khi nó ảnh hưởng tiêu cực đến doanh số hoặc tinh thần của những người khác trong nhóm. , người phải tiếp thu khối lượng công việc cẩu thả của nhân viên.
So sánh với tất cả các Chỉ số về Nhân viên
Các nhà tuyển dụng thường đặt ra các tiêu chuẩn về hiệu suất, dựa trên kinh nghiệm và dữ liệu ngành. Mỗi doanh nghiệp và nhân viên của nó là duy nhất. Tuy nhiên, việc so sánh một nhân viên với tất cả những người khác thực hiện các nhiệm vụ giống nhau sẽ cho nhà tuyển dụng biết vấn đề cơ bản có phải là nhân viên hay không hay đó là vấn đề lớn hơn về đào tạo hoặc trở ngại trong hoạt động.
Như với ví dụ về dây chuyền sản xuất hoa, một nhân viên không theo kịp khác biệt đáng kể với toàn bộ nhóm không thực hiện. Trong tình huống thứ hai, người quản lý phải xem xét việc đào tạo nâng cao hoặc phải thuê thêm người để theo kịp nhu cầu.
Phản hồi của nhân viên
Đánh giá hiệu suất phải được xem xét với nhân viên để có hiệu quả. Ngồi xuống với từng nhân viên để xem xét các kỳ vọng tiêu chuẩn và cung cấp phản hồi về những gì đã được thực hiện tốt và những lĩnh vực cần cải thiện. Đảm bảo rằng tất cả các phản hồi được viết bằng những điều khoản khách quan và trao đổi với nhân viên một cách chuyên nghiệp, tích cực.
Sử dụng các cuộc họp đánh giá hiệu suất để không chỉ cung cấp cho nhân viên phản hồi mà còn để thu thập phản hồi từ nhân viên về hiệu suất cá nhân, mục tiêu bán hàng, mục tiêu nghề nghiệp và phản hồi về giao thức của công ty.
Phát triển kế hoạch hành động
Đặt kế hoạch hành động cho việc đánh giá hiệu suất trong tương lai. Xây dựng các mục tiêu lớn hơn xung quanh các lĩnh vực thành công của nhân viên và đưa ra các kế hoạch hành động cụ thể khi cần cải tiến. Thu hút nhân viên đầu tư vào sự phát triển bằng cách yêu cầu họ bao gồm các kỳ vọng và mục tiêu cá nhân như một phần của kế hoạch phát triển. Yêu cầu nhân viên ký vào kế hoạch và chấp nhận nội dung của nó, bao gồm cả việc đồng ý với các kế hoạch hành động. Sau khi đã ký, hãy tạo một bản cho nhân viên và tạo một bản khác cho hồ sơ nguồn nhân lực.
