Các doanh nghiệp có nhân viên không năng động thường phải đối mặt với năng suất thấp và tỷ lệ doanh thu cao. Nhiều lý thuyết giúp giải thích cách người lao động được thúc đẩy và đưa ra các đề xuất về cách tăng động lực tại nơi làm việc. Hiểu lý thuyết nào phù hợp nhất với nhân viên của bạn có thể giúp cải thiện doanh nghiệp nhỏ của bạn bằng cách tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên và cải thiện năng suất của nhân viên.
Thuyết X và Thuyết Y
Vào những năm 1960, Douglas McGregor đã đề xuất hai lý thuyết liên quan đến động lực và quản lý của nhân viên. Các lý thuyết của ông đã chia nhân viên thành hai loại. Lý thuyết X nhân viên trốn tránh công việc và không thích trách nhiệm. Để thúc đẩy họ, người sử dụng lao động cần phải thực thi các quy tắc và thực hiện các hình phạt.
Lý thuyết Y Nhân viên thích nỗ lực trong công việc khi họ có quyền kiểm soát tại nơi làm việc. Người sử dụng lao động phải phát triển các cơ hội để nhân viên đảm nhận trách nhiệm và thể hiện sự sáng tạo như một cách tạo động lực cho nhân viên theo Thuyết Y. Lý thuyết thứ ba, Lý thuyết Z, được phát triển bởi Tiến sĩ William Ouchi. Nó khuyến khích làm việc nhóm và tương tác xã hội để tạo động lực cho nhân viên tại nơi làm việc.
Tháp nhu cầu của Maslow
Hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow bao gồm năm cấp độ thường định hình phong cách động lực trong một tổ chức. Để tạo động lực cho nhân viên, một tổ chức phải di chuyển lên tháp nhu cầu để đảm bảo tất cả các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng. Đáy của kim tự tháp chứa các nhu cầu sinh lý như thức ăn, giấc ngủ và nơi ở. An toàn chiếm cấp độ thứ hai và cấp độ thứ ba.
Hai cấp độ cao nhất của kim tự tháp bao gồm lòng tự trọng và sự tự hiện thực hóa. Các tổ chức thành công tập trung vào hai cấp độ cao nhất của kim tự tháp bằng cách cung cấp cho nhân viên sự công nhận cần thiết và cơ hội phát triển để nhân viên cảm thấy họ đang làm công việc có giá trị và đạt được tiềm năng của họ với công ty.
Hiệu ứng Hawthorne
Thông qua một loạt thí nghiệm vào cuối những năm 1920, Elton Mayo đã phát triển Hiệu ứng Hawthorne. Hiệu ứng này giả thuyết rằng nhân viên làm việc năng suất hơn khi họ biết công việc của họ đang được đo lường và nghiên cứu. Ngoài kết luận này, Mayo nhận thấy rằng nhân viên làm việc năng suất hơn khi được cung cấp thông tin phản hồi liên quan đến các nghiên cứu và được phép cung cấp đầu vào cho quá trình làm việc. Người lao động cần được công nhận hoàn thành tốt công việc và cam đoan rằng ý kiến của họ là vấn đề ở nơi làm việc để có động lực thực hiện.
Lý thuyết công bằng về động lực của nhân viên
Lý thuyết Công bằng của John Stacey Adams cho rằng nhân viên được thúc đẩy khi họ nhận thấy sự đối xử của họ tại nơi làm việc là công bằng và không có động lực khi đối xử được cho là không công bằng. Trong một tổ chức, điều này liên quan đến việc cung cấp cho nhân viên sự công nhận đối với công việc họ đang làm và cho tất cả nhân viên cơ hội thăng tiến hoặc kiếm tiền thưởng và các giải thưởng khác. Những người quản lý đóng vai trò yêu thích hoặc chọn nhân viên để được công nhận có thể phải đối mặt với một nhóm nhân viên phần lớn không có động lực.
