Đạo luật Nghỉ phép Gia đình và Y tế được thông qua thành luật vào năm 1993 và nhằm giúp các gia đình cân bằng giữa công việc và trách nhiệm gia đình. Mặc dù FMLA cung cấp mức hỗ trợ tối thiểu cho những người chăm sóc gia đình, nhưng người sử dụng lao động có thể tự do cho phép nhiều hơn 12 tuần nghỉ phép không lương theo quy định của pháp luật mỗi năm nếu họ muốn.
Thời gian nghỉ bao lâu?
FMLA cho phép nhân viên nghỉ tối đa 12 tuần không lương mỗi năm. Họ có thể thực hiện tất cả thời gian cùng một lúc hoặc theo từng bước. FMLA chỉ bao gồm 12 tuần thời gian; bất kỳ thời gian nghỉ bổ sung nào được cấp bởi người sử dụng lao động vì lý do y tế đều không được FMLA chi trả. Tuy nhiên, người sử dụng lao động được phép cung cấp thêm thời gian nghỉ nếu họ chọn. Một nhân viên nên chắc chắn nhận được thỏa thuận về thời gian nghỉ kéo dài bằng văn bản với quy định rằng anh ta được đảm bảo có cùng một công việc hoặc công việc tương tự với cùng một mức lương khi anh ta trở lại. Khoảng thời gian tích lũy FMLA 12 tháng có thể được tính theo nhiều cách khác nhau - theo năm dương lịch; như một năm cố định 12 tháng, chẳng hạn như năm tài chính; khoảng thời gian 12 tháng bắt đầu từ ngày nghỉ phép FMLA đầu tiên của nhân viên; hoặc khoảng thời gian 12 tháng được đo lùi kể từ ngày FMLA vắng mặt.
Phần mở rộng cho FMLA
FMLA không quy định thời gian vượt quá 12 tuần được đề cập trong luật, vì vậy không tồn tại biểu mẫu gia hạn do liên bang yêu cầu. Việc nhân viên có được gia hạn hay không là tùy thuộc vào chính sách riêng của người sử dụng lao động. Thông lệ tốt cho người lao động là luôn thông báo cho người sử dụng lao động về hoàn cảnh của họ, vì vậy cả hai bên có thể lên kế hoạch cho bất kỳ thời gian nghỉ bổ sung nào, nếu điều đó trở nên cần thiết và nếu người sử dụng lao động cho phép.
Lý do nên sử dụng FMLA
FMLA bao gồm thời gian làm việc bị mất vì lý do gia đình và y tế. Trừ những trường hợp khẩn cấp, nhân viên phải thông báo cho người sử dụng lao động ít nhất 30 ngày trước khi nghỉ phép theo FMLA. Những lý do có thể chấp nhận được cho việc nghỉ phép bao gồm việc sinh con hoặc chăm sóc trẻ sơ sinh (mẹ hoặc cha), để đưa trẻ làm con nuôi hoặc chăm sóc nuôi dưỡng và chăm sóc đứa trẻ, chăm sóc cho một thành viên gia đình trực tiếp với một tình trạng sức khoẻ nghiêm trọng hoặc khi nhân viên không thể làm việc vì tình trạng sức khoẻ nghiêm trọng. FMLA nghỉ phép được giới hạn trong tổng số 12 tuần vì tất cả các lý do kết hợp.
FMLA: Ai có thể lấy nó?
Một nhân viên phải đã làm việc tại cùng một công ty hơn 12 tháng trước khi đủ điều kiện nghỉ việc theo FMLA. In addition, the employee must have worked 1,250 or more hours before the start of the leave period and work at a location with 50 or more employees within 75 miles of that location. “Tình trạng sức khỏe nghiêm trọng” theo FMLA bao gồm các tình trạng dẫn đến mất khả năng lao động, mang thai, tình trạng sức khỏe mãn tính, tình trạng không thể điều trị và vắng mặt trong nhiều lần điều trị.
FMLA và nghỉ có lương
FMLA chỉ đảm bảo thời gian nghỉ không lương được chỉ định theo luật. Tuy nhiên, luật pháp cho phép người sử dụng lao động cho phép nhân viên sử dụng thời gian nghỉ được trả lương tích lũy (chẳng hạn như kỳ nghỉ) để cô ấy có thể nhận lương trong thời gian nghỉ phép. Chủ lao động phải thông báo cho nhân viên rằng thời gian được trả lương này sẽ được tính vào thời gian tối đa 12 tuần FMLA hàng năm. Việc nghỉ phép FMLA phải được thỏa thuận trước khi nhân viên nghỉ và không được tính hồi tố.
Giới thiệu về Biểu mẫu FMLA
Người sử dụng lao động đặt ra các yêu cầu của riêng họ về những biểu mẫu nào cần thiết cho FMLA, mặc dù họ và bác sĩ của nhân viên chịu trách nhiệm điền vào hầu hết các thông tin chứ không phải nhân viên. Ví dụ, một nhân viên sử dụng mẫu WH-380-E để xin nghỉ phép FMLA vì tình trạng sức khỏe của chính họ. Đối với một thành viên trong gia đình, hãy sử dụng mẫu WH-380-F. Các hình thức khác được sử dụng cho FMLA cho các thành viên của quân đội. Chúng bao gồm WH-384 áp dụng cho nghỉ phép liên quan đến nghĩa vụ quân sự và WH-385, bao gồm thương tật hoặc bệnh tật của một thành viên dịch vụ.
