Ba loại phương pháp được sử dụng để đo lường hiệu suất

Quản lý hiệu suất là một phần không thể thiếu của nơi làm việc vì nó cung cấp nền tảng cho người giám sát và quản lý để đo lường hiệu suất của nhân viên và xác định xem nhân viên có đáp ứng được kỳ vọng của công ty hay không. Phương pháp đo lường hiệu suất thay đổi tùy theo môi trường làm việc, loại hình kinh doanh và ở một mức độ nào đó, nghề nghiệp của nhân viên.

tiền boa

Thang đánh giá đồ họa, quản lý theo mục tiêu và xếp hạng cưỡng bức là ba phương pháp được sử dụng để đo lường hiệu quả công việc của nhân viên.

Tiêu chuẩn Hiệu suất của Nhân viên

Các phép đo hiệu suất của nhân viên có thể xác định mức lương thưởng, tình trạng việc làm hoặc cơ hội thăng tiến của nhân viên. Vì những lý do này, các chương trình quản lý hiệu suất phải bao gồm các phương pháp cho phép đánh giá công bằng và chính xác về hiệu suất của nhân viên. Để hỗ trợ việc đo lường hiệu suất của nhân viên, trước tiên người sử dụng lao động phải thiết lập các tiêu chuẩn hiệu suất. Tiêu chuẩn hiệu suất xác định những gì nhân viên cần để đáp ứng hoặc vượt quá mong đợi về hiệu suất của công ty.

Thang điểm đánh giá đồ họa

Thang đánh giá đồ họa lý tưởng cho các môi trường làm việc theo định hướng sản xuất, cũng như cho các nơi làm việc khác di chuyển với tốc độ nhanh, chẳng hạn như các môi trường làm việc trong ngành thực phẩm và đồ uống. Thang điểm đánh giá bao gồm danh sách các nhiệm vụ công việc, tiêu chuẩn thực hiện và thang điểm thường từ 1 đến 5 để đánh giá năng lực của nhân viên. Phương pháp này để đo lường hiệu suất của nhân viên đòi hỏi sự chuẩn bị giống như các phương pháp khác; tuy nhiên, nó có thể được hoàn thành tương đối nhanh chóng, đây là một điểm cộng cho các giám sát viên quản lý các phòng ban lớn hoặc các nhiệm vụ cạnh tranh trong một môi trường dành ít thời gian cho các nhiệm vụ quản lý lực lượng lao động.

Quản lý theo Mục tiêu

Quản lý theo mục tiêu, hoặc MBO, hữu ích để đo lường hiệu suất của nhân viên ở các vị trí giám sát hoặc quản lý. MBO bắt đầu với việc xác định các mục tiêu của nhân viên, và từ đó nhân viên và người quản lý của cô ấy liệt kê các nguồn lực cần thiết để đạt được các mục tiêu đó. Phần tiếp theo của MBO bao gồm các mốc thời gian để đạt được từng mục tiêu.

Trong suốt thời gian đánh giá, nhân viên và người quản lý của cô ấy gặp nhau định kỳ - tốt nhất là hàng quý - để thảo luận về tiến độ của nhân viên và đặt lại các mục tiêu mà nhân viên cần thêm thời gian hoặc nguồn lực để hoàn thành. Hiệu suất của nhân viên được đo lường bằng số lượng mục tiêu mà cô ấy đã hoàn thành trong khung thời gian được chỉ định.

Buộc xếp hạng nhân viên

Xếp hạng cưỡng bức mang tên xấu kể từ khi phương pháp này trở nên phổ biến dưới thời trị vì của cựu CEO của GE, Jack Welch. Welch ủng hộ những người giám sát và quản lý xếp nhân viên thành ba nhóm. Những người có hiệu suất cao nhất chiếm khoảng 20% ​​lực lượng lao động, những người có hiệu suất trung bình 70% và những nhân viên có hiệu suất thấp nhất chiếm khoảng 10% lực lượng lao động.

Xếp hạng cưỡng bức đo lường thành tích của nhân viên so với các đồng nghiệp của họ, thay vì so sánh giai đoạn đánh giá hiện tại của nhân viên với thành tích của chính nhân viên trong quá khứ. Vì lý do này, việc xếp hạng bắt buộc có nghĩa là tạo ra một môi trường làm việc rất cạnh tranh.

bài viết gần đây

$config[zx-auto] not found$config[zx-overlay] not found